◎ コゾノ式 良 く な る 通 信 ◎ 第23号
［保存版］今からできる「派遣対策」総まとめ
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━：2013.06.19発刊：◎◎◎
◎ 23号のポイント
［保存版］！中国・派遣規制の［ポイント］＆今でもできる［対策］
● そもそも派遣規制って何だったっけ？（まとめ）
● 「今できる」３つの規制対策
● 『で、他社さんはどうしてるの？』（2013年6月時点）
～ちょっと「裏ワザ」から、「ガッチリ対応」まで
「迷走」しています。
「中国派遣規制」。
方針がはっきりしない中でも、７月１日の施行日はもう間近。
今できることは、取り組んでおきたいところですよね。
そこで、今回お送りするのは、規制の当事者・派遣会社の経営者も推奨する
●「今できる対策とは？」
です。
中国流の「補助性」の解釈の仕方や、今まで断片的にお知らせして
きた、［対策案のまとめ］。
そして、私たちが聞いている範囲での他社さんの動向についても
お送りします。
「ちょっと裏ワザ的」な対応から、
「弁護士を入れ費用をかけて、ガッチリ」対応の例まで。
今回も「限定配信ならでは」の情報を満載でお送りします。
現在「派遣」をご利用になられている企業さま、
派遣規制の「総まとめ」としても、ぜひ最後までご一読ください。
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＜今回のポイント＞
● 現時点で「できる対策」のまとめ
１．そもそも派遣規制って、何だったっけ？
～ ［派遣規制］の［３つのポイント］まとめ
２．「今できる対策」まとめ
～ 万が一のときに［説明できる状況］作り
Ａ：［同一労働同一賃金］の対策案まとめ
Ｂ：［三性］の［補助性］職位とは、どのように考えるべきか？
Ｃ： 既存の［社内規程］チェック
３．他社さんは、どうしてるの？？
～「ちょっと裏ワザ」から、「ガッチリ対応」まで
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順番に整理していきましょう。
まずは、［派遣規制］って何がどうなるのか？
サクッとおさらいしておきます。
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１．そもそも派遣規制って、何だったっけ？
～ ［派遣規制］の［３つのポイント］
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その１、その２は、従来からあったけれど「適用が強化」される内容。
その３は、新しく追加された「規制」の内容になっています。
● その１：［同一労働同一賃金］の原則
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⇒ 例えば、同じラインに混ざって同じような仕事を流れ作業で行って
いるのに、「派遣だから」という理由だけで「給与が違う」のは
ダメ、、という規制です。
これは、本格的に強化される方向で動いています。
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● その２： 派遣できる職種は［三性］のみに限定
１．［補助性］：
「主要な業務」の職位に対してサービスを提供する
「主要ではない業務」の職位を指す。
２．［交替制］：
派遣先（企業）の労働者が研修中（業務を休む中長期の研修中）
や、休暇などの原因で一定期間に渡って仕事に従事できず、
その他の労働者が交替している職位を指す。
３．［臨時性］： ［６ヶ月以内］の業務
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⇒ 今までは、どんな職種でも「派遣」でも実質ＯＫだったのですが、
2013年７月１日以降は、上記１～３に該当する職種しかダメよ、、
という規制です。
［補助性］の定義があいまいで、問題になっています。
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● その３： 派遣従業員の比率を一定範囲内に抑える［総量規制］
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⇒ 全従業員に占める「派遣」従業員の比率を一定割合までに規制
します、、というのが［総量規制］の意味。
ただ、「派遣」は［三性］にしか適用されないことが前提なので
実際に［総量規制］の対象となるのは［補助性の職種］のみに。
政府内では、５～１０％程度で調整しようとしていますが、実業
界からの反発が大きく、まだはっきりしていない状態。
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次に、どこがはっきりしていて、何がはっきりしていないのか？です。
「はっきりしていること」について、「今できる対策」としてまとめ
てみました。
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２．「今できる対策」まとめ
～ 万が一のときに［説明できる状況］作り
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まずは、コチラから。
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Ａ：［同一労働同一賃金］の対策案
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これは、人材業界でも「本格的に強化されてくる」と見ているようです。
ただ、単純に「同じ仕事をしているから同じ給与」とはなりません。
以下の３点は、抑えておいてください。
● 同じ職位で働く労働者個人の経験、技能、積極性などの特殊要因に
応じて、労働報酬に差をつけることは認める。
●［金額］を同じにするのではなく［支給方法］を同じにすること。
●［給与（金額）］と［福利］は、ベツモノと考えてＯＫ。
カンタンに言えば、「派遣だから」という［理由だけ］で、
同じ職位で仕事をしている人の賃金に差がつくのは、ダメ。
・・・それだけです。
では、実務上はどのような［対策］をしておけば良いのか？
例えば。
『 いや、ウチの派遣ワーカーでも、優秀な人材は直接雇用に
昇格させている。「派遣だから」と言う理由だけで「派遣」
ワーカーが低賃金ということではないよ。 』
こういうことであれば、以下の準備できっと大丈夫です。
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［同一労働同一賃金］対策
１．直接雇用者の［等級］を大まかに分けて、直接雇用の一般
ワーカーを最下級に設定する（仮に［１等級］とする）。
２．派遣労働者を［１等級］のさらに下位の等級として新設する。
（仮に［０等級］とする）。
３．制度としては［０等級］のワーカーでも、一定基準を満たせば
［１等級］に昇格できるようにする。
４．［１等級］になれば、会社独自で設定している［福利］にも
加入できるとする。
５．今まで通り運用する
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こんな風に、今やっていることを「制度っぽく」まとめてしまえば
対策ＯＫ。合理的にキチンと説明できますので。
ご参考まで。
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Ｂ：［三性］の定義 対策案
～［補助性］職位とは？
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次に［三性］ですが、定義をはっきり定めなきゃいけないのは、
●［補助性］だけ
ってことになります。
では、この［補助性］。
どんな風に考えれば良いのでしょうか？
日本人的に「フツウ」に考えると、、、
『 指示命令に従うだけの
［補助的な作業（アシスタントや単純作業者）］じゃないの？？』
・・・と考えてしまいがちですが。
残念ながら、違います。
規制の当事者・派遣会社の経営者が推奨する、［定義の仕方］は、
こんな考え方でした。
●「自社の事業内容」に直接関与する職位 ＝ ［主要業務］
つまり、、、
●「製造業」であれば、「製造に関わる仕事」は全て［主要業務］
ということになります。
例えば、「製造業」で「顧客サポートをしている職位」。
これは、［補助性の業務］としてＯＫと。
なので、その仕事に携わっている従業員が「多いか少ないか？」
ではなく、あくまでも「自社の事業内容にとって主要か否か？」
で考えることが必要、、、とのことでした。
この「考え方」が、
● 中国での「合理的な考え方」として通用しやすい。
そんな風にお考えください。
なお、この［定義］については、、
● 社内の［民主的なプロセス］に従って、自社で決定する。
とされています。
［民主的なプロセス］とは、「従業員への説明とある程度の了承」
が必要となります。
日本的な［補助性］の考え方だと、「従業員への説明」で合理とは
みなしてもらえない＝反発が出てしまうかもしれません。
この「考え方」にしてみた場合、どの職位が［補助性］と言えそうか？
一度検討してみることが、［今できる対策］となりそうです。
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Ｃ：既存の［社内規程］チェック
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あとは、今回の「派遣規制」に関連してくる「社内規程」をチェック
しておくことでしょうか。
規制の内容からして、以下２つの社内規程をチェックするように
指示しておかれるのも良いかと思います。
● 就業規則
● 給与規程
この「２つ」をチェックしておけば、ほぼ大丈夫でしょう。
チェックポイントは、以下。
これに該当する表記・条項があれば、修正する必要があるかもしれません。
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社内規程（就業規則・給与規程）のチェックポイント
□ 「派遣」の定義で不都合はないか？
※ もしくは「従業員（社員）」の定義
□ 給与、昇進の機会、工会への参加権などで「派遣」が除外
（差別的扱い）とされている表記がないか？
□ 給与規程などで、「派遣は別にする」などと除外されていないか？
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弊社の［Gold会員］サービスにご加入いただければ、
既存の［社内規程］は、「無料でレビュー」させていただいております。
私たちが代わりにチェックすることもできますので、Gold会員さまは
ご遠慮なくお申し付け下さいね！
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３．他社さんは、どうしてるの？？
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それでは、最後に「他社さんは、どうしてるの？？」です。
色々な情報が入ってきているのですが、まとめてみます。
まず、
●［ブルーカラー（ワーカー）］の従業員への対応
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１．前号でお知らせした「業務請負（委託）」への切り換え
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大手国有系が中心ですが、コチラの方法があります。
次に、「ちょっと裏ワザ」なんですが、、
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２．派遣会社との「派遣契約」の日付を「2012年12月28日以前」
にして締結してしまう
※ ただし、2012年12月28日以前から同じ「派遣会社」から
派遣従業員を受け入れているような場合に限る
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こういうのもあります。
あと、もしかしたら一番多いかもしれないのが、、、
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３．様子を見ている。。
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これなのかもしれません。
そして、次に
●［ホワイトカラー層］の従業員への対応です。
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１．派遣契約が切れた従業員から、順次「直接雇用」している
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これが、まず１つ。
そして、意外に（？）多いのが、、
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２．様子を見ている。。
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「詳細が決まってから動く」というもの。
積極的に動いておられる企業様も、もちろんあります。
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３．弁護士を入れて、速やかかつ穏やかに「移籍」させる協議書を
締結していく
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直接雇用の切り換えについて、強硬に権利を主張する従業員がいない
場合などでは、こんな内容の「協議書」を締結して「移籍」を順次
進めている例もあります。
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［１］従業員と会社と派遣会社との「三方協議書」を締結する
［２］「三方協議」では、派遣会社との「契約解除」と、
会社との「労働契約の開始」とを兼ねた内容としている
［３］「三方協議」の中で、以下を明記する
・ 「経済補償金」は、支払わない事
・ 「勤続年数」は、通算する事
［４］「三方協議」によって、
● 法律上では「契約の更新回数もリセットされている」
状態を作り上げておく
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・・・こうやって、今までと「何ら変わらない」状態を作り上げて
「移籍」手続きを行っておられます。
いかがだったでしょうか？
今回は、ココまで。
最後までご一読いただき、ありがとうございました！
